（三）派遣使用總額上限如依產業別、行業特性或企業規模訂定不同比率上限，是否具有可行性？

完全沒有可行性，訂的越雜、規定越多，只會形成漏洞越多。
還是將規則改變，不然在不健全的制度下，太多規避方法。
不同產業行業特性設定比例，只要不用派遣，用萬年約聘或工讀就可以輕鬆解掉所有比率上限問題。
花那麼多時間設比率，有事嗎?
請回歸討論(一)。

我想說說我的心聲,問題出在法令的規定不夠嚴謹
為什麼要讓企業有機會使用派遣勞工,甚至各政府機關用得比私人機構還兇
大家一樣都在很用心辛苦的工作
為什麼要有這樣不平等的階級之分呢
派遣勞工無論在薪水.福利各方面就是不如正職員工
討論使用比例不如認真想想怎樣的制度能讓一切回歸正常化,派遣勞工應該要有更完善的工作保障才對~

請回歸討論(一)...針對不同行業!!
台灣有這麼多的行業..你全列出給我們看!!
我想你們應該是想學日本..用法令規定那機個行業不行...其他都行!!如果要這樣也行..就訂政府所屬單位都行..其他私人企業不行!!

如果一個企業要用派遣才有競爭力的話,那這個企業根本本末倒置.
一個家庭,如果經濟出了困難,父母為了養小孩,必將發揮淺能尋找出路...日後小孩長大,必將爭氣回饋家庭.
公司應把心思放在尋找出路,就算要costdown,也應該要全體員工共體時艱,而不該製造出派遣階級出來,造成社會問題.
而且這樣做,正職員工對公司一樣無感,一樣沒競爭力,肥貓還是一樣肥貓坐在那裡.該改革的不改革,卻製造社會問題,政府還要做幫兇嗎?

不平等的比率，易造成政商關係好的產業別，比率優於一般產業。此與基本工資相同，不平等的比率，或基本工資，都給財團大搖大擺展現政商實力，苦毒勞工的空間。

用正面表列，只允許具備「臨時性」、「特殊性」的產業使用一定比例派遣，才不會讓派遣繼續充斥在各行各業成為僱用常態。

基於人力資源的彈性有效運用 ，並考量新世代的就業人力性向及作業型態，派遣人力如基於政策考量必要訂定上限，應按行業別性質與市場需求訂定合理之規定。

不應該，太多不同派遣比例上限的特例，不僅令民眾和企業無所適從，亦造成勞動檢查員稽查上困擾，而喪失原欲立法採行派遣比率上限之美意。
沒有法律是完美無缺的，各面向無法以法律兼顧與無互相牴觸，法律應積極訂定原則性之派遣人員福利，而非以消極性之規定限制。
假使訂定派遣使用總額上限如依產業別、行業特性或企業規模訂定不同比率上限。派遣公司仍會在不違法的條件下，大量招集弱勢族群做派遣勞工，而企業也會因為成本考量濫用派遣勞力，這只會使派遣勞工的薪資、基本福利與工作隱定性都降低。

目前派遣氾濫,終究會成為拖垮社會結構的原因,同工不同酬,工作品質會比較好嗎?不僅政策有漏洞,其實企業心態也可議,最後吃虧的永遠都是勞方跟百姓,派遣如何使企業有向心力,也沒有一定要求專業性,惡性循環下去,只會變成競爭力越來越低落的現象

世界是平的這本書已發表N年了，指出世界趨勢潮流委外處理不可擋，多做限制無益企業發展，只要各家業者都能依勞基法規範，不應多作限制，企業出走對勞工反是傷害。主管機關修法方向及規範重點失焦：
查勞動派遣制度，在台灣就業市場實務運作已行之有年，並已發展出一套相對穩定之運作模式。不惟民營企業有彈性運用勞動派遣人力之需求，且於公部門之政府機關運用派遣人力者，亦所在多有。如主管機關認為勞動派遣有法制化加以保障之需求，其規範重點亦應在於明定得經營派遣事業單位之條件，並監督其對於所僱用之派遣勞工應恪遵勞動相關法令之規定，避免派遣事業單位良莠不齊，居間剝削派遣勞工之勞動權益，方為正辦。而非將規範重點置於如何限制或緊縮要派單位對於派遣人力之合理需求。